Qu’est-ce qu’un PEE et un PEG ?

Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) et le Plan d’Épargne Groupe (PEG) sont des dispositifs d’épargne salariale permettant aux salariés de se constituer une épargne à des conditions fiscales et sociales avantageuses.

Le PEE est mis en place au niveau d’une entreprise donnée.

Le PEG, quant à lui, s’applique dans les groupes de sociétés, offrant la possibilité aux salariés de plusieurs entités d’un même groupe de bénéficier d’un cadre d’épargne commun.

Dans les deux cas, les sommes investies sont bloquées pendant 5 ans (sauf cas de déblocage anticipé), et les plus-values générées sont exonérées d’impôt sur le revenu (hors prélèvements sociaux).

Pour qui sont faits le PEE et le PEG ?

• PEE : idéal pour les salariés d’une PME ou d’une grande entreprise qui souhaitent se constituer une épargne à moyen terme.
• PEG : pertinent pour les groupes d’entreprises ou holdings, car il offre une harmonisation des dispositifs au sein de toutes les sociétés affiliées. Cela permet aux collaborateurs de bénéficier des mêmes avantages, quelle que soit leur filiale.

Dans les deux cas, le dispositif devient d’autant plus attractif lorsque l’employeur verse un abondement qui complète l’effort d’épargne du salarié.

Conditions de mise en place

• PEE : l’entreprise doit employer au moins un salarié, en plus du dirigeant.
• PEG : peut être mis en place dans les groupes de sociétés, au bénéfice des salariés de plusieurs entités.

Ces plans doivent être formalisés par un règlement ou un accord collectif précisant les conditions de fonctionnement, les supports d’investissement et les modalités de versements.

Les avantages fiscaux et sociaux

Que ce soit via un PEE ou un PEG, les avantages sont nombreux :

• Exonération d’impôt sur le revenu pour les versements (intéressement, participation, abondement, versements volontaires).
• Exonération d’impôt sur les gains, sous réserve de respecter la durée de blocage de 5 ans.
• Exonération de charges sociales sur les abondements (hors CSG/CRDS).

Ces dispositifs constituent également un outil puissant de motivation et de fidélisation des salariés.

L’abondement de l’employeur

L’entreprise (ou le groupe dans le cas du PEG) peut compléter les versements des salariés par un abondement.

• Plafond : maximum 3 fois le versement du salarié.
• Limite annuelle : 8 % du PASS (3 709,44 € en 2024).

Le PEG, parce qu’il est géré au niveau du groupe, permet de mettre en place une politique d’abondement homogène et équitable pour l’ensemble des collaborateurs.

Flexibilité des placements

Les sommes versées dans un PEE ou un PEG peuvent être investies dans différents supports :

• Actions de l’entreprise ou du groupe,
• SICAV,
• Fonds Communs de Placement d’Entreprise (FCPE),
• Fonds solidaires d’utilité sociale.

Cette diversité offre aux salariés la possibilité d’adapter leur épargne à leur profil de risque (prudent, équilibré ou dynamique).

Cas de déblocage anticipé

Bien que les fonds soient bloqués 5 ans, certains événements permettent un déblocage anticipé :

• Achat de la résidence principale,
• Mariage ou PACS,
• Naissance ou adoption d’un 3^e enfant,
• Rupture du contrat de travail,
• Décès ou invalidité du salarié ou de son conjoint.

Depuis le décret du 5 juillet 2024, trois nouveaux cas s’ajoutent :

• Dépenses de rénovation énergétique,
• Situation de proche aidant,
• Acquisition d’un véhicule propre (électrique ou hydrogène).

Ces règles s’appliquent tant au PEE qu’au PEG.

Limites et inconvénients

• Blocage des fonds : 5 ans, sauf cas particuliers.
• Risques financiers : dépendance aux marchés financiers pour les fonds investis en actions.
• Plafond des versements : 25 % de la rémunération brute annuelle.
• Frais de gestion : souvent pris en charge par l’entreprise, mais à surveiller.

Dispositions récentes

À partir de 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés devront mettre en place un dispositif de partage de la valeur si elles enregistrent trois années consécutives de bénéfices (≥ 1 % du chiffre d’affaires). Elles pourront le faire via :

• un accord d’intéressement ou de participation,
• une prime de partage de la valeur (PPV),
• ou un abondement sur un plan d’épargne salariale (PEE ou PEG).

Conclusion

Le PEE et le PEG représentent deux solutions complémentaires d’épargne salariale.

Le PEE s’adresse aux entreprises souhaitant offrir à leurs salariés un cadre fiscal et social avantageux pour se constituer une épargne.

Le PEG élargit ce dispositif à l’échelle d’un groupe, permettant d’harmoniser les pratiques et de renforcer la cohésion entre filiales.

Bien conçus, ces plans permettent d’optimiser la rémunération différée des salariés tout en bénéficiant d’un puissant levier fiscal pour l’entreprise.

Un conseiller en gestion de patrimoine à Toulouse peut vous accompagner pour intégrer efficacement ces dispositifs dans une stratégie globale d’épargne et de rémunération.